Einstellungstests und Assesement-center, was sollen die bringen?

D

das.chaos

Guest
Letztens war ich bei so einem, weil ich mich auf eine Stelle fuer Ausbildung zum Fachinformatiker [Anwendungsentwicklung] bewarb. Ich habe es vergeigt. Nein, die Anderen sind _nicht_ schuld [bzw. sollte mehr Zeit in kaufmaennisches Rechnen und Prozentrechnung investieren]. :D

Solche Tests kannte ich noch gar nicht bzw. wusste nicht um deren Existenz.

Was ich mich aber frage, wiso wird ueber so einem Test "gesiebt" [U-F*rm Test] der Aufgaben enthaelt, die nicht mal ansatzweise mit der Praxis von Anwendungsentwicklung bzw. Programmiertaetigkeiten zusammenfallen?

War es immer schon so oder wird das noch schlimmer werden?
 
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das.chaos schrieb:
Was ich mich aber frage, wiso wird ueber so einem Test "gesiebt" [U-F*rm Test] der Aufgaben enthaelt, die nicht mal ansatzweise mit der Praxis von Anwendungsentwicklung bzw. Programmiertaetigkeiten zusammenfallen?
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Weil das Niveau des durchschnittlichen Bewerbers auf eine Ausbildungsstelle im technischen Bereich unglaublich schwach ist. Man kann von einem angehenden Auszubildenden nicht erwarten, dass er versierter Entwickler ist oder tiefgehende Vorerfahrungen hat. Aber sinnerfassendes Lesen, taugliche Umgangsformen und Grundkenntnisse der Mathematik und Logik, sollte man meinen, sind Voraussetzungen, um in diesem Bereich zu arbeiten.

Nachdem ich vor zwei Monaten selbst die letzte Runde an Bewerbungsgesprächen mitgeführt habe: Ich dachte immer, ich wäre ein inkompetenter Vollidiot, der nur durch Blenden in seiner Anstellung verbleiben kann .. im Vergleich, zu den Leuten die da teilweise aufgekreuzt sind, bin ich ein Vollgenie. Und das ist ein sehr trauriges Fazit.
 
Man will durch geeichte und genormte Testmethoden herausfinden, wie sich ein Bewerber zukünftig verhalten wird ... Das das völlig unmöglich ist, sollte wohl einleuchten, denn dann könnte ich auch gleich das Wetter für nächste Woche voraus sagen.;)

Und wenn der durchschnittliche Bewerber unglaublich schwach ist, so muß das nicht unbedingt an dem Bewerber liegen, sodern dann müßte auch mal die Ausbildungsqualität einschließlich der Ausbilder und Pädagogen auf dem Prüfstand.

Aber wenn man eine Stelle unbedingt haben möchte, wird man sich der Herausforderung stellen müssen, denn dann hast Du keine Wahl.

Und ja solche Test gab es schon immer und ich vermute, das es ein Standard wird, weil man kein Risiko eingehen will.
 
ralli schrieb:
Und wenn der durchschnittliche Bewerber unglaublich schwach ist, so muß das nicht unbedingt an dem Bewerber liegen, sodern dann müßte auch mal die Ausbildungsqualität einschließlich der Ausbilder und Pädagogen auf dem Prüfstand.
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Wenn sich jemand bei "mir" bewirbt, dann ist nicht meine Qualität auf dem Prüfstand, sondern die des Bewerbers. Und selbst wenn die Ausbildung schwach war, so erwarte ich mir von einem halbwegs vernünftigen ( im Falle "meiner" Bewerbungsrunde hauptsächlich jungen) Menschen, dass er diese auch als solches erkennt und versucht, selbst - sofern machbar - nachzubessern. Jegliche Verantwortung von den Bewerbern wegzuschieben ist falsch, und in meinen Augen auch ziemlich feig.

Ohne jetzt lang und breit "mein" Leid zu klagen, aber wenn es wenigstens nur mangelnde fachliche Kompetenz wäre, dann wäre die Situation ja nicht einmal so schlimm. Da kann man immer durch Fortbildungen und begleitete Einschulung nachhelfen. Die Erfahrungen, die ich machen durfte, brachten Mängel bei so Dingen wie Pünktlichkeit oder persönliche Hygiene mit beängstigender Regelmässigkeit zum Vorschein. Und auf ihrem Lebenslauf glatt gelogen hat auch mindestens die Hälfte.

Ich meine, nicht dass ich einen dieser standardisierten Tests schaffen würde. Ich bin eine Vollflasche in der Hinsicht. :D
 
.not schrieb:
Ohne jetzt lang und breit "mein" Leid zu klagen, aber wenn es wenigstens nur mangelnde fachliche Kompetenz wäre, dann wäre die Situation ja nicht einmal so schlimm. Da kann man immer durch Fortbildungen und begleitete Einschulung nachhelfen. Die Erfahrungen, die ich machen durfte, brachten Mängel bei so Dingen wie Pünktlichkeit oder persönliche Hygiene mit beängstigender Regelmässigkeit zum Vorschein. Und auf ihrem Lebenslauf glatt gelogen hat auch mindestens die Hälfte
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Ja okay, da ist's fuer mich verstaendlich wiso getestet wird.


ralli schrieb:
Aber wenn man eine Stelle unbedingt haben möchte, wird man sich der Herausforderung stellen müssen, denn dann hast Du keine Wahl.
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*argh* Dann wird wohl jetzt etwas mehr gepaukt werden [was mir ja nicht schadet]. :)
 
das.chaos schrieb:
Was ich mich aber frage, wiso wird ueber so einem Test "gesiebt" [U-F*rm Test] der Aufgaben enthaelt, die nicht mal ansatzweise mit der Praxis von Anwendungsentwicklung bzw. Programmiertaetigkeiten zusammenfallen?
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Die Antwort ist oftmals banal.
Die Personalabteilung ist dafür zuständig, Personal einzustellen. Wenn die dann irgendwo in der Firma landen und nicht so sind wie erwartet, kriegt die Personalabteilung einen auf den Deckel.

Also beauftragen sie einen Dr. Sowieso einen Einstellungstest zu entwickeln. Wenn dann mal ein angeworbener Arbeitnehmer nicht passt, kann sich die Personalabteilung damit rausreden, dass ihnen ja der hochdekorierte Dr. Sowieso nen Test entwickelt hat und garantiert hat, dass nur gute Leute den bestehen.

.not schrieb:
Ich dachte immer, ich wäre ein inkompetenter Vollidiot, der nur durch Blenden in seiner Anstellung verbleiben kann .. im Vergleich, zu den Leuten die da teilweise aufgekreuzt sind, bin ich ein Vollgenie
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Vielleicht ist ja ein Problem schon allein die Stellenausschreibung. Was da manchmal so gefordert wird, da fühlen die die ihre Leistungen realistisch einschätzen können überfordert und bewerben sich gar nicht erst.
Die übrigen Bewerber sind dann halt alles Leute die diesbezüglich schmerzfrei sind oder die auch einfach nur da hin gehen, weil sonst vom Jobcenter Sanktionen drohen.
 
Andy_m4 schrieb:
Vielleicht ist ja ein Problem schon allein die Stellenausschreibung. Was da manchmal so gefordert wird, da fühlen die die ihre Leistungen realistisch einschätzen können überfordert und bewerben sich gar nicht erst. Die übrigen Bewerber sind dann halt alles Leute die diesbezüglich schmerzfrei sind oder die auch einfach nur da hin gehen, weil sonst vom Jobcenter Sanktionen drohen.
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Ich zitiere einige Ausschnitte aus der letzten Stellenausschreibung meines Arbeitgebers:
Für unser "Daily Business" suchen wir derzeit 1 Berufsein- oder -umsteiger/in mit ausgeprägtem Interesse an IT-Security, welche/r die täglich anfallenden Standard-Aufgaben übernimmt.
Ihre Aufgaben

Bearbeitung der täglich eingehenden Anfragen und Meldungen
Betreuung von Endbenutzern per Email und Telephon
Beobachtung diverser IT-Medien hinsichtlich der Bewertung und Einschätzung IT-Security-relevanter Themen
Automatisierung von wiederkehrenden Tätigkeiten

Ihr Profil

absolvierte IT-Ausbildung (zB HTL) oder einschlägige Erfahrung (zB ISP Helpdesk)
keine Berührungsängste vor Unix, Netzwerken und Command-Line-Interfaces
Grundkenntnisse in div. Internet-Technologien
ausgeprägtes Interesse an IT-Security
hohe Lernbereitschaft
einwandfreies Deutsch und Englisch in Wort und Schrift
logisches und analytisches Verständnis
abgeleisteter Zivil-/Präsenzdienst
einwandfreier Leumund, Bereitschaft zur Überprüfung nach §55 SPG
Teamfähigkeit, Verlässlichkeit
Grundkenntnisse in mind. einer einschlägigen Skript-Sprache (Perl, Python etc.)
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Das ist imho hinreichend harmlos.
 
das.chaos schrieb:
bzw. sollte mehr Zeit in kaufmaennisches Rechnen und Prozentrechnung investieren
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Ich denke, das ist wirklich nicht zu viel verlangt...

das.chaos schrieb:
Solche Tests kannte ich noch gar nicht bzw. wusste nicht um deren Existenz.
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Das klingt so unglaublich, dass ich es gar nicht glauben kann...

Bewerbungstraining für fast ungefähr jede Stelle heutzutage ist doch nun echt nichts Neues. Immer zu empfehlen sich Bücher wie "Testraining" von Hesse/Schrader u.ä.
 
Da geht ja nicht mal draus hervor, worum es dabei geht oder was eure Bude macht.

Grundkenntnisse in div. Internet-Technologien
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Was auch immer das heißen soll.

einwandfreies Deutsch und Englisch in Wort und Schrift
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Ich kann nicht mal für meine Muttersprache garantieren das es einwandfrei ist. Für eine Fremdsprache logischerweise noch viel weniger.

abgeleisteter Zivil-/Präsenzdienst
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WTF?

Grundkenntnisse in mind. einer einschlägigen Skript-Sprache (Perl, Python etc.)
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Was denn nu? Brauch ich Python oder nicht? Solche Wischi-Waschi-Angaben sind immer problematisch.

logisches und analytisches Verständnis
Teamfähigkeit, Verlässlichkeit
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Sehr floskelhaft. Klingt wie aus nem Buch "Wie schreibe ich eine Stellenanzeige"
Verlässlichkeit ist ja selbstverständlich.
Statt Anforderungen wie "Teamfähigkeit" würde ich lieber klipp und klar hören wollen, ob ich nun tatsächlich in einem Team arbeite oder nicht.
 
Andy_m4 schrieb:
Die übrigen Bewerber sind dann halt alles Leute die diesbezüglich schmerzfrei sind oder die auch einfach nur da hin gehen, weil sonst vom Jobcenter Sanktionen drohen.
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Deshalb legt man jeder Absage stumpf ein Schreiben bei, dass der Bewerber perfekt geeignet war und natürlich auch einen hervorragenden Eindruck gemacht hat. Das dauert dann irgendwo zwischen 25 und 35 Bewerbungen, dann riechen die Kakerlaken vom Amt den Braten. Und dann wird es lustig. Erst kommen Anrufe, dann Drohbriefe und so weiter. :)

Aber zum Thema: Einstellungtests und was es da noch für schöne Namen für gibt, sind so eine Sache. Als Arbeitgeber hat man ein Interesse daran, die Idioten auszufiltern. Andererseits haben viele fähige Bewerber verständlicherweise recht wenig Bock darauf, jeden Schwachsinn mitzumachen. Ein guter Einstellungstest bringt beides durch einige wenige, fachbezogene Fragen oder Aufgaben unter einen Hut.
Meiner bescheidenen Erfahrung nach reicht es bei Softwareentwicklern schon aus, sie mal ein klassisches Fizz-Buzz tippen zu lassen. Das bekommen 75% der Bewerber schon nicht in akzeptabler Zeit und in brauchbarer Qualität auf die Reihe. Genauso gibt es für Unix-Admins ein paar schöne Knobelfragen, die grundlegendes Verständnis zeigen.Und so weiter. Das dauert höchstes 30 Minuten, gibt einen guten Ersteindruck und für alles Weitere gibt es dann eh die Probezeit.
Wenn es aber mit Dingen wie Rollenspielen oder noch schlimmer irgendwelchen Aufgaben, in denen Teams aus Bewerbern miteinander konkurrieren losgeht, zeigt es nur, dass der Arbeitgeber selbst keinen Plan hat, was er eigentlich will und sich wichtig fühlen möchte. Da kann man dann als Bewerber, wenn es nicht unbedingt die eine Stelle ist, auf die man sich sein Leben lang gefreut hat, auch einfach aufstehen und rausgehen. Vielleicht mit dem Hinweis, dass das Unternehmen sich gerne melden kann, wenn es ernsthaftes Interesse hat.
 
Andy_m4 schrieb:
Da geht ja nicht mal draus hervor, worum es dabei geht oder was eure Bude macht.
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Das war auch nicht der vollständige Text der Stellenanzeige - wie ich in meinem Eingangspost auch angegeben habe. Es geht schlichtweg um die Anforderungen, die wir gestellt haben. Inklusive dem auf der Bedeutungsebene mitschwingenden "Wir verlangen tatsächlich nicht viel.".
Andy_m4 schrieb:
Ich kann nicht mal für meine Muttersprache garantieren das es einwandfrei ist. Für eine Fremdsprache logischerweise noch viel weniger.
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¯\_(ツ)_/¯ Dann kannst du, hierzulande, quasi jede Stellenbeschreibung vergessen. Weil diese Anforderung wirst du darin fast garantiert finden. (Wobei ich mir ja fast sicher bin, dass da auf dem i-Tüpfelchen geritten wird, und deine Sprachkenntnisse nicht das Problem sind. ;))
Andy_m4 schrieb:
WTF?
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Was genau stört dich daran?
Andy_m4 schrieb:
Was denn nu? Brauch ich Python oder nicht? Solche Wischi-Waschi-Angaben sind immer problematisch.
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"Du brauchst Grundkenntnisse in einer einschlägigen Skriptsprache, Beispiel für besagte Skriptsprachen sind x, y,z" - da ist relativ wenig ungenau.
Andy_m4 schrieb:
Verlässlichkeit ist ja selbstverständlich.
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Freut mich, dass du das so siehst. Die Erfahrung auf dem Arbeitsmarkt hat meinem Arbeitgeber gezeigt, dass man das erwähnen sollte.

Man kann berechtigte Kritik an Stellenanzeigen üben, oder aus Prinzip Fehler sehen. Ich bin mir nicht sicher, ob hier Ersteres vorliegt. Schlussendlich ist das allerdings irrelevant - mein Punkt war nur, dass in dem von mir genannten Fall ganz sicher keinen utopischen Anforderungen vorlagen.
Yamagi schrieb:
Aber zum Thema: Einstellungtests und was es da noch für schöne Namen für gibt, sind so eine Sache. Als Arbeitgeber hat man ein Interesse daran, die Idioten auszufiltern. Andererseits haben viele fähige Bewerber verständlicherweise recht wenig Bock darauf, jeden Schwachsinn mitzumachen. Ein guter Einstellungstest bringt beides durch einige wenige, fachbezogene Fragen oder Aufgaben unter einen Hut.
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Wir haben uns, nachdem wir mit einer Mitarbeiterin massiv daneben gegriffen haben, einen kleinen Fragebogen zurecht gelegt, mit dem wir genau diesen Mittelweg gehen wollten - ein wenig strukturiertes Testen ohne den Schwachsinn eines formalisierten Verfahrens. Eher in Richtung geführtes, informelles Gespräch. Und das funktioniert ganz gut. Auch wenn die mit Inbrunst gegebene Antwort "Das verwendet Port 25, wie Telnet!" auf die Frage ob ping(8) TCP oder UDP verwendet doch gestochen hat. (Das nicht zu wissen war in dem Kontext legitim. Da ging's darum zu sehen, wie ein Bewerber in der Situation reagiert, und Nichtwissen zugeben kann.) :D
 
Yamagi schrieb:
Als Arbeitgeber hat man ein Interesse daran, die Idioten auszufiltern.
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Das trifft sicherlich zu. Aber es gibt auch andere Interessen wie z.B. ob der Bewerber in die Unternehmens-Kultur paßt, für die jeweilige Aufgabe zu anpruchvoll oder überqualifiziert ist u.Ä. mehr. Klar, dass auch derartiges mit Tests nicht herauszufinden ist.

Die Tests haben aber eine anderen Funktion: Bei den Medizinern heißt es "Ut fiat aliquid", (damit irgend etwas geschieht). Man gibt den Patienten damit zu verstehen dass man sich um sein Leiden kümmert was ihn beruhigen soll und den Anschein von besonderert medizinischer Kompetenz erweckt . Und eine Test zeigt dem zu Beurteilenden, aber auch den Vorgesetzten und anderen Mitarbeitern, dass da etwas ernst genommen wird und geschieht, - was für eine Unsinn auch immer. Eines dieser seltsamen Spiele die sich immer weiter ausbreiten...
 
Ich kenne bislang nur die "Bewerberseite" - aber finde Yamagis ansatz hier recht sinnvoll - einfach ein paar "Basis" Tests machen um die Spreu vom Weizen zu trennen.

Wenn es dann mehrere gute Bewerber gibt, finde ich - sofern realistisch - u.U. auch einen Tag Praktikum nicht schlecht. Da findet man dann imho auch schnell heraus wie derjenige so tickt.
 
habe damit so gut wie gar keine Erfahrung, aber schon zu meinen Zeiten (also mehr als 30 Jahre zurück), musste ich sowohl für Ausbildung als danach für meinen "Lebens-Job" zunächst Einstellungstests absolvieren, die schon den Charakter einer umfangreichen Prüfung hatten und zwar gemeinsam mit jeweils mehreren Bewerbern (zum Teil in dreistelliger Anzahl und deshalb auf mehrere Termine verteilt) und dann anschließend in einem Vorstellungsgespräch nochmal sehr detaillierte Antworten zu fachlichen, aber auch zu privaten und sozialen Vorlieben geben.
Zu den Vorstellungsgesprächen wurden nur eine geringe Anzahl Bewerber überhaupt geladen. Ca 90% wurden durch die Einstellungstests bereits ausgefiltert.

Ich gehöre zu den sogenannten Geburten-starken Jahrgängen. Vielleicht war das deshalb bei uns so, dass es eine Flut von Bewerbern gab.
Wie ich von meinem Chef erfahre, gibt es derzeit Stellenausschreibungen (nicht IT) und kaum Bewerber. Womöglich deshalb werden da keine Einstellungstests mehr gemacht und man nimmt sich die Zeit, mit jedem Bewerber persönlich zu reden und dabei stellen dann meine Vorgesetzten auch fachliche Fragen. Allerdings haben die mitunter gar keine Ahnung von unserem Job, weil sie selbst ein vollkommen anderes Aufgabengebiet haben. Ohne das nun zu wissen, folgere ich vom allgemeinen Auftreten meiner Vorgesetzten, dass die dabei tatsächlich mehr Wert darauf legen, dass jemand "in die Firmen-Kultur" passt, als auf fachliche Eignung. Das ist spekulativ, aber so einen Blödsinn hatte mich nie jemand gefragt und das war auch gut so!
Ich habe einen Arbeitsvertrag mit meiner Firma geschlossen und der ist ehrlich und einfach und sagt: Geld gegen Arbeit.
Einer Religionsgemeinschaft wollte ich nicht beitreten!
Wahrscheinlich würde mich heute niemand mehr einstellen.
Glück gehabt.
Aber schon auch nachdenklich, wie Menschen heute noch durchkommen und überleben sollen, die ähnlich gestrickt sind, wie ich selbst und einfach nicht dazu gehören wollen, sondern nur ihr Geld mit ehrlicher Arbeit verdienen möchten.
 
Ich habe vor ein paar Jahren mehrmals den technischen Teil der Bewerbungsgespräche für Cloud-Spezialisten gemacht und dabei sehr gute Erfahrungen mit einem ähnlichen Verfahren wie es .not beschrieben hat gemacht. Wir hatten einen Fragebogen mit relativ offenen Fragen (z.B. "Was ist eine REST-API?" oder "Eine Instanz in meiner Cloud bekommt keine IP-Adresse, wie kann ich das debuggen?") und haben das in ein offenes Gespräch eingebunden. So konnten wir einerseits die technischen Grundlagen abprüfen, andererseits hatten wir dann auch einen Eindruck, wie der Bewerber "so drauf" ist, also ob er ins Team passt etc. Viel wichtiger als das eigentliche Fachwissen (das kann ich relativ schnell aufbauen) war uns aber, wie die Kandidaten reagiert haben, wenn sie etwas nicht (oder nicht genau) wussten.

Irgendwie hatte ich gedacht, die "klassischen" Einstellungstests würde seit 20 Jahren niemand mehr machen, habe aber - zugegebenermaßen - wenig Einblick in Einstellungsprozesse für Berufseinsteiger. Wobei es mich auch da wundert. Wenn man die Medien bzgl. Arbeitsmarkt verfolgt, bekommt man doch den Eindruck, grade in der IT wird sowieso alles eingestellt, was "Cloud" fehlerfrei buchstabieren kann...
 
thorwin schrieb:
also ob er ins Team passt etc.
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Vielleicht kommen doch gerade entscheidende Ideen und Impulse von solchen Leuten, die nicht ins Team passen.
Ich finde das schrecklich, dass heute alle in einem Team assimiliert werden müssen.
Gerade Leute, die nicht passen, erweitern doch den Horizont!

Wenn ich da Verantwortung hätte, würde ich ganz besonders darauf achten, fähige Leute einzustellen, die nicht ins bestehende Team passen!
 
Man darf auch nicht vergessen: eine Firma ist daran interessiert, alle Bewerber so "gleich" wie möglich zu prüfen, d.h. ein standardisierter Test in so einem Test-Zentrum ist da der kleinste gemeinsame Nenner - ob da natürlich eigentlich passende Bewerber ausgesiebt würden oder die erst gar nicht zu so einem Test kommen, WEIL der a) überhaupt und b) in so einem Center stattfindet, das steht auf einem anderen Blatt.

Ferner hat doch jeder durch die in den letzten Jahren definitiv überall stattfindende Arbeitsverdichtung keine so rechte Zeit mehr, sich um EINE Aufgabe mal so richtig zu kümmern - unter anderem vermutlich auch die HR-Leute.
Die wollen also sich nicht mit jedem auseinandersetzen müssen, einfach um Zeit zu sparen, deshalb ne Vorsortierung der Bewerber extern.

Auch mag das zuschieben von Verantwortlichkeiten eine Rolle spielen, was ein Vorposter ja schon direkt angesprochen hatte.
 
pit234a schrieb:
Wenn ich da Verantwortung hätte, würde ich ganz besonders darauf achten, fähige Leute einzustellen, die nicht ins bestehende Team passen!
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Soziale Gefüge mit Gewalt aufbrechen ist nicht die beste Taktik, um Mitarbeiterzufriedenheit sowie Produktivität zu erhöhen & die Mitarbeiterfluktuation zu senken.

Ich arbeite in einem Team aus weniger als fünf Leuten in einem Umfeld, wo sich Ruhephasen und "Notfall"situationen rasch abwechseln. Wenn dann mal was ist, muss ich mich auf die Leute verlassen können, mit denen ich zusammenarbeite und darauf vertrauen, dass wir ideal zusammenarbeiten. Das ist nicht möglich, wenn dann einer auf einmal meint, den Ausreisser zu spielen.

Es geht bei "reinpassen" weniger darum, ob jemand konformistisch unterwegs ist oder nicht (in den meisten Fällen glaubt auch kein Vorgesetzter, dass irgendjemand auch nur den kleinsten Deut auf die Pseudowerte der Firma gibt), sondern um die menschliche Komponente. Wenn du (fiktives Beispiel) eine Gruppe Menschen hast, die sich partout nicht für Netzpolitik interessieren, und in diese Gruppe jemanden hineinsetzt, der dogmatische Ansichten zu dem Thema vertritt und diese den Leuten auch nervend predigt .. das wird auf Dauer nicht gut gehen.
 
Yamagi schrieb:
Meiner bescheidenen Erfahrung nach reicht es bei Softwareentwicklern schon aus, sie mal ein klassisches Fizz-Buzz tippen zu lassen. Das bekommen 75% der Bewerber schon nicht in akzeptabler Zeit und in brauchbarer Qualität auf die Reihe. Genauso gibt es für Unix-Admins ein paar schöne Knobelfragen, die grundlegendes Verständnis zeigen.Und so weiter. Das dauert höchstes 30 Minuten, gibt einen guten Ersteindruck und für alles Weitere gibt es dann eh die Probezeit.
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Noch so einer. :-)
Würde ich mich als Entwickler bewerben, würde ich vermutlich schon mal durchfallen. Denn ich habe von Fizz-Buzz noch nichts gehört, bzw. in ner anderen Diskussion zum ersten Mal. Und Tante Google würde mir gleich die Lösung liefern, sprich eine Suche wäre im Test auch eher kontraproduktiv. :-)
Oder wird kurz Erläutert, was Fizz-Buzz sein soll?
 
Die meisten erfahrenen Entwickler werden das Beispiel kennen. Aber ich dachte eher daran es als einfache Textaufgabe zu formulieren.
 
@Yamagi Dem nach wäre ich ein unerfahrener Entwickler, denn mir hat "Fizz-Buzz", bis ich gestern Abend deine Post gelesen habe, nichts gesagt. Gut ob man mit ca. 7 Jahren sich "erfahren" nennen sollte ist die andere Frage.

Ich kann verstehen wieso Unternehmen solche Tests veranstalten, aber bei manchen Fragen stellt sich mir die Frage "Was bringt das dem Unternehmen?". Zum Beispiel ob ich die letzten 5 Bundeskanzler nennen kann oder Bundestagspräsidenten? Ist doch völlig irrelevant.
 
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